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Reclutamiento de personal

Reclutamiento de personal

  • Introducción
  • Reclutamiento
  • Medios o canales de
    reclutamiento

  • Clases de reclutamientos
  • Bibliografía
  •  PALABRAS CLAVES:
    RECLUTAMIENTO. SELECCIÓN. INTERNO. EXTERNO. VENTAJAS. DESVENTAJAS DE
    RECLUTAMIENTO.
      INTRODUCCIÓN

    Al igual que en la mayoría de los componentes de la Administración, el
    Reclutamiento es un procedimiento que tiene pautado determinados fines o bien
    definida una tarea específica. En el criollismo venezolano, hemos adaptado esta
    palabra de "reclutar" al mero hecho de prestar por
    "obligatoriedad" y asociado al uso de la fuerza o el maltrato, el
    religioso "servicio militar obligatorio". Pues bien, esta palabra, que
    está asociada además de esto, al proceso de conseguir adeptos para determinado
    propósito, no es más que la búsqueda constante de personal altamente
    capacitado para ocupar un determinado puesto en un determinado tiempo. El
    reclutamiento en sí, genera una serie de sistemas de información, que le van a
    proporcionar a la organización detalles acerca del conocimiento y capacidad que
    posee cada individuo que forma parte de esa supraestructura organizacional. El
    reclutamiento efectuado por una organización no nace del capricho de su
    directriz, sino más bien, de una "necesidad" de personal en un puesto
    que se encuentran vacante y cuyo espacio hay que llenar, o bien que ha sido
    creado para superar una falla dentro del sistema organizativo o para el mejor
    desenvolvimiento de la organización. En esto debemos estar claro, el reclutado
    no es, como bien resulta en muchos casos en la administración pública, un
    asalariado que viene a formar parte de una engrosada nómina de burócratas,
    sino más bien, es un trabajador más que viene a proporcionarle todos sus
    conocimientos, capacidades y aptitudes a la organización para que ésta pueda
    crecer como tal.
    Veremos que existen dos tipos de reclutamientos: el interno y el externo.
    Hablamos del reclutamiento interno cuando la organización no acude a órganos
    externos para el reclutamiento. Dicho lo contrario, el externo ocurre cuando la
    organización se auxilia de los factores externos comunicativos (televisión,
    prensa, internet, radio, etc.) para lograr captar el mayor número de reclutas.
    Vale la pena decir, "reclutar" no significa la selección directa del
    trabajador como tal. "Se pueden reclutar cincuenta, pero sólo se
    seleccionará uno". Seleccionar no es más que lograr captar el individuo
    indicado para el puesto indicado en el momento indicado. Del proceso de
    reclutamiento, que muchas veces es largo y variado, viene el proceso de selección,
    del cual saldrá el futuro seleccionado. DE ESTE PROCESO DE SELECCIÓN
    HABLAREMOS EN OTRA MONOGRAFÍA. Tal vez, se de el caso que de 100 personas que
    acuden a llenar las planillas de reclutamiento, sólo 50 puedan llenar las
    expectativas que requiere la organización, y puede resultar que de estos 50
    preseleccionados, sólo 10 o 5 puedan llenar a cabalidad los requisitos exigidos
    por la organización. En muchas ocasiones, se puede dar el caso de personas que
    cumplen religiosamente con los requisitos exigidos y en otras, personas que
    superan con creces los requerimientos de la organización. Esto es importante a
    la hora de seleccionar a una persona. Por ejemplo: Vamos a buscar a un Técnico
    Superior Universitario en Administración. De los 50 seleccionados tenemos 10
    que sólo tienen el T.S.U. sin ningún tipo de cursos o entrenamiento, tenemos
    otros 30 que tienen alguna experiencia en trabajos similares, pero existen otros
    10 que además de T.S.U., tienen una variada gama de cursos, preparación,
    trabajos anteriores, etc., es de suponer, por lógica, que los futuros o el
    futuro seleccionado estará en la lista de los últimos 10.
    Espero que el pequeño informe que estoy presentando, pueda llenar algunas
    expectativas existentes en cuanto al reclutamiento y a la selección de
    personal.

     1.- RECLUTAMIENTO

     Es un conjunto de procedimientos
    orientado a atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de ocupar
    cargos dentro de la organización. Es en esencia un sistema de información
    mediante el cual la organización divulga y ofrece al mercado de recursos
    humanos las oportunidades de empleo que pretende llenar
     El reclutamiento es el proceso de identificar e interesar a candidatos
    capacitados para llenar una vacante. El proceso de reclutamiento se inicia con
    la búsqueda y termina cuando se reciben las solicitudes de empleo.
    Los métodos de reclutamiento son muy variados y en la mayoría de los países
    no se encuentran sujetos a limitaciones legales, salvo las obvias constricciones
    que obligan a actuar en forma ética y veraz.
    Las descripciones de puesto, analizadas anteriormente, constituyen un
    instrumento esencial, para los reclutadores; ya que proporcionan la información
    básica sobre las funciones y responsabilidades que incluye cada vacante.
    Por lo general, los reclutadores llevan a cabo varios pasos. El reclutador
    identifica las vacantes mediante la planeación de recursos humanos o a petición
    de la dirección.. Se referirá tanto a las necesidades del puesto como a las
    características de la persona que lo desempeñe, poniéndose en contacto con el
    gerente que solicito el nuevo empleado.
    Los reclutadores deben considerar el entorno en que habrán de moverse. Los
    elementos más importantes que influyen en el entorno son:

      • Disponibilidad interna y externa de recursos humanos

    Políticas de la compañía
    Planes de recursos humanos
    Prácticas de reclutamiento
    Requerimientos del puesto

     2.- MEDIOS O
    CANALES DE RECLUTAMIENTO

      Se ha comprobado ya que las fuentes
    de reclutamiento son las áreas del mercado de recursos humanos exploradas por
    los mecanismos de reclutamiento. Es decir, el mercado de recursos humanos
    presenta diversas fuentes que deben establecerse y localizarse por la empresa
    que pasa a influir en ellas, a través de múltiples técnicas de reclutamiento,
    con el propósito de atraer candidatos para atender sus necesidades.
      También hemos visto que el mercado de recursos humanos está
    conformado por un conjunto de candidatos que pueden estar empleados (trabajando
    en alguna empresa) o disponibles (desempleados). Los candidatos, empleados o
    disponibles, pueden ser reales (los que están buscando empleo o pretenden
    cambiar el que tienen) o potenciales (los que no están interesados en buscar
    empleo). Los candidatos empleados, sean reales o potenciales, están trabajando
    en alguna empresa, inclusive en la nuestra. Esto explica los dos medios de
    reclutamiento: el interno y el externo. El reclutamiento se denomina externo
    cuando tiene que ver con candidatos reales o potenciales, disponibles o
    empleados en otras empresas, y su consecuencia es una entrada de recursos
    humanos. Se denomina interno cuando implica candidatos reales o potenciales
    empleados únicamente en la propia empresa, y su consecuencia es un
    procesamiento interno de recursos humanos.
     3.- CLASES DE RECLUTAMIENTOS

     3.1.- RECLUTAMIENTO INTERNO
      El reclutamiento es interno cuando, al presentarse determinada
    vacante, la empresa intenta llenarla mediante la reubicación de los empleados,
    los cuales pueden ser ascendidos (movimiento vertical) o transferidos
    (movimiento horizontal) o trasferidos con promoción (movimiento diagonal).
     3.1.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO INTERNO

      • Es más económico para la empresa, pues evita gastos de aviso de prensa
        u honorarios de empresas de reclutamiento, costo de recepción de
        candidatos, costos de admisión, costos de integración de nuevos
        empleados, etc.;

      • Es más rápido, dependiendo de la posibilidad de que el empleado se
        transfiera o se ascienda de inmediato, y evita las frecuentes demoras del
        reclutamiento externo, la expectativa por el día en que se publicará el
        aviso de prensa, la espera de los candidatos, la posibilidad de que el
        candidato escogido debe trabajar durante el período de preaviso en su
        actual empleo, la demora natural del propio proceso de admisión, etc.;

      • Presenta mayor índice de validez y de seguridad, puesto que ya se
        conoce al candidato, se le evaluó durante cierto período y fue sometido
        al concepto de sus jefes; en la mayor parte de las veces, no necesita período
        experimental, integración, ni inducción en la organización o de
        informaciones amplias al respecto;

      • Es una poderosa fuente de motivación para los empleados, pues éstos
        vislumbran la posibilidad de progreso dentro de la organización, gracias
        a las oportunidades ofrecidas a quienes presentan condiciones para un
        futuro ascenso;

      • Aprovecha las inversiones de la empresa en entrenamiento de personal,
        que muchas sólo tiene su retorno cuando el empleado pasa a ocupar cargos
        más elevados y complejos;

      • Desarrolla un sano espíritu de competencia entre el personal, teniendo
        presente que las oportunidades se ofrecerán a quienes realmente
        demuestren condiciones para merecerlas.

     3.1.2.- DESVENTAJAS DEL
    RECLUTAMIENTO INTERNO

    • Exige que los empleados nuevos tengan condiciones de potencial de
      desarrollo para poder ascender, al menos, a algunos niveles por encima del
      cargo donde están ingresando, y motivación suficiente para llegar allí;
      si la organización realmente no ofrece oportunidades de progreso en el
      momento adecuado, se corre el riesgo de frustrar a los empleados en su
      potencial y en sus ambiciones, causando diversas consecuencias, como apatía,
      desinterés, o el retiro de la organización con el propósito de aprovechar
      oportunidades fuera de ella;

    • Puede generar un conflicto de intereses, ya que al explicar las
      oportunidades de crecimiento dentro de la organización, tiende a crecer una
      actitud negativa en los empleados que por no demostrar condiciones, no
      realizan esas oportunidades; cuando se trata de jefes que por largo tiempo
      que no tienen ningún ascenso en la organización o que no tiene potencial
      de desarrollo para ascender más allá de suposición actual, éstos pueden
      pasar a tratar de ocupar los cargos subalternos con personal de potencial
      limitado, con el propósito de aprovechar nuevas oportunidades en el futuro
      o entonces pasar a "sofocar" el desempeño y las aspiraciones de
      los subordinados cuando notan que, en el futuro, podrían sobrepasarlos;

    • Cuando se administra de manera incorrecta, puede conducir a la situación
      que Laurence Peter denomina "principio de Peter", las empresas, al
      promover incesantemente a sus empleados, los elevan siempre a la posición
      donde demuestra, en principio, competencia en algún cargo, la organización,
      para premiar su desempeño y aprovechar su capacidad, lo asciende
      sucesivamente hasta el cargo en que el empleado, por mostrarse incompetente
      se estanca, una vez que la organización quizá no tenga cómo devolverlo a
      la posición anterior;

    • Cuando se efectúa continuamente, puede llevar a los empleados a una
      progresiva limitación de las políticas y directrices de la organización,
      ya que éstos, al convivir sólo con los problemas y con las situaciones de
      su organización, se adaptan a ellos y pierden la creatividad y la actitud
      de innovación; aunque la organización puede desarrollar esfuerzos
      destinados a presentar soluciones importadas de otras empresas;

    • No puede hacerse en términos globales dentro de la organización; la idea
      de que cuando el presidente se ausente, la organización puede admitir un
      aprendiz de escritorio y promover o ascender a todo el mundo, ya que
      desapareció hace mucho tiempo y en este caso se presenta una gran
      descapitalización del patrimonio humano de la organización, por cuanto se
      pierde un presidente y se gana un aprendiz de escritorio novato e inexperto;
      para no perjudicar el patrimonio humano, el reclutamiento interno sólo
      puede efectuarse a mediad de que el candidato interno a una situación tenga
      efectivamente condiciones de (al menos) igualar a corto plazo al antiguo
      ocupante del cargo.

     3.2.- RECLUTAMIENTO EXTERNO
      El reclutamiento es externo cuando al existir determinada vacante, una
    organización intenta llenarla con personas extrañas, vale decir, con
    candidatos externos atraídos por las técnicas de reclutamiento.
     3.2.1.- VENTAJAS DEL RECLUTAMIENTO EXTERNO

    • Trae "sangre nueva" y nuevas experiencias en la organización,
      la entrada de recursos humanos ocasiona siempre una importación de ideas
      nuevas y diferentes enfoques acerca de los problemas internos de la
      organización, y casi siempre, una revisión de la manera como se conducen
      los asuntos dentro de la empresa. Con el reclutamiento externo, la
      organización como sistema se mantiene actualizado con respecto al ambiente
      externo y a la paz de lo que ocurra en otras empresas.

    • Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización sobre todo
      cuando la política consiste en recibir personal que tenga idoneidad igual o
      mayor que la existente en la empresa;

    • Aprovecha las inversiones en preparación y en desarrollo de personal
      efectuadas por otras empresas o por los propios candidatos. Esto no
      significa que la empresa deje de hacer esas inversiones de ahí en adelante,
      sino que usufructúa de inmediato el retorno de la inversión ya efectuada
      pro lo demás, hasta tal punto que muchas empresas prefieren reclutar
      externamente y pagar salarios más elevados, precisamente para evitar gastos
      adicionales de entrenamiento y desarrollo y obtener resultados de desempeño
      a corto plazo.

     3.2.2.- DESVENTAJAS DEL
    RECLUTAMIENTO EXTERNO

      • Generalmente tarda más que el reclutamiento interno. El período
        empleado en la elección e implementación de las técnicas más
        adecuadas, con influencia de las fuentes de reclutamiento, con atracción
        y presentación de los candidatos, con recepción y preparación inicial,
        con destino a la selección, a los exámenes u otros compromisos y con el
        ingreso, no es pequeño; y cuando más elevado el nivel del cargo, resulta
        mayor ese período;

      • Es más costoso y exige inversiones y gastos inmediatos con anuncios de
        prensa, honorarios de agencias de reclutamiento, gastos operacionales
        relativos a salarios y obligaciones sociales del equipo de reclutamiento,
        material de oficina, formularios, etc.

      • En principio, es menos seguro que el reclutamiento interno, ya que los
        candidatos externos son desconocidos y provienen de orígenes y
        trayectorias profesionales que la empresa no está en condiciones de
        verificar con exactitud. A pesar de las técnicas de selección y de los
        pronósticos presentados, las empresas por lo general dan ingreso al
        personal mediante un contrato que estipula un período de prueba,
        precisamente para tener garantía frente a la relativa inseguridad del
        proceso.

      • Cuando monopoliza las vacantes y las oportunidades dentro de la empresa,
        puede frustrar al personal, ya que éste pasa a percibir barreras
        imprevistas que se oponen a su desarrollo profesional. Los empleados
        pueden percibir el monopolio del reclutamiento externo como una política
        de deslealtad de la empresa hacia su personal.

      • Por lo general, afecta la política salarial de la empresa al actuar
        sobre su régimen de salarios, principalmente cuando la oferta y la
        demanda de recursos humanos están en situación de desequilibrio.

      BIBLIOGRAFÍA

     CHIAVENATO, Idalberto. INTRODUCCIÓN
    A LA TEORÍA GENERAL DE LA ADMINISTRACIÓN. Cuarta Edición. Editorial Mc Graw
    – Hill.
     INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Instrucción por
    Correspondencia. ANÁLISIS DE PUESTOS. Primera Edición. Caracas, 1989.
     INSTITUTO NACIONAL DE COOPERACIÓN EDUCATIVA (INCE). Gerencia General
    de Formación Profesional. ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL. Primera Edición.
    Maracaibo, 2000.
     PORTILLO, Mazerosky. COMPENDIO PARA EL ESTUDIO DE LA ADMINISTRACIÓN DE
    RECURSOS HUMANOS. Del contenido programático de la Cátedra de Administración
    de Recursos Humanos del Instituto Universitario de Tecnología de Maracaibo.
    Maracaibo, Octubre 2002.
     UNIVERSIDAD DE HARVARD. CLÁSICOS DE HARVARD DE LA ADMINISTRACIÓN.
    Primera Edición. Enciclopedia de la Universidad de Harvard.
     
      
    Enviado por:

    Mazerosky Portillo

    mazeroskyportillo@hotmail.com

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