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La motivacion

La motivacion

La motivación Indice
1. Introducción
2. Desarrollo
3. Teoría de las necesidades
4. Teoría de la equidad
5. Teoría de la expectativa
6. Teoría del reforzamiento
7. Teoría de las metas
8. Ciclo motivacional
9. Diferencia entre motivación ysatisfacción
10. Técnicas de la motivación
11. Influencia del grupo en lamotivación
12. Importancia del gerente enla motivación
13. Enfoque de sistemas ycontingencias en la motivación
14. Conclusión1. IntoducciónEn la presente Monografía trataremos de explicar en forma ordenada elestudio realizado acerca del tema "LA MOTIVACION" elegido por comúnacuerdo de los integrantes de este equipo.Para la realización del trabajo nos proponemos analizar los conceptos de laMotivación y su influencia en el ambiente laboral dentro de la organización.Nuestros objetivos para poder llevarlo a cabo son:

  • Describir y analizar la influencia de la motivación en las empresas y organizaciones como clave del éxito para mejorar el ambiente laboral.
  • Desarrollar y analizar las teorías.
  • Especificar cuáles son los beneficios de su influencia.
  • Y por último describir cómo afecta a las empresas dicha motivación laboral.

2. DesarrolloSeñala Stoner que los gerentes e investigadores de la administración seenfrentaron al concepto de la motivación.Ahora bien, uno tiene asimilada una idea general de lo que éste conceptoabarca, pero es bueno hacer hincapié en lo que piensan diversos autores conrespecto a él."La motivación es, en síntesis, lo que hace que un individuo actúe yse comporte de una determinada manera. Es una combinación de procesosintelectuales, fisiológicos y psicológicos que decide, en una situación dada,con qué vigor se actúa y en qué dirección se encauza la energía." (1)"Los factores que ocasionan, canalizan y sustentan la conducta humana enun sentido particular y comprometido."(2)"La motivación es un termino genérico que se aplica a un amplia seriede impulsos, deseos, necesidades, anhelos, y fuerzas similares.Decir que los administradores motivan a sus subordinados, es decir, querealizan cosas con las que esperan satisfacer esos impulsos y deseos e inducir alos subordinados a actuar de determinada manera."(3)(1) Solana, Ricardo F..Administración de Organizaciones. Ediciones InteroceánicasS.A. Buenos Aires, 1993. Pág. 208(2) Stoner, James; Freeman, R. Edward y Gilbert Jr, Daniel R.. Administración6a. Edición. Editorial Pearson. México, 1996. Pág. 484(3) Koontz, Harold; Weihrich, Heinz. Administración, una perspectiva global11ª. Edición. Editorial Mc Graw Hill. México, 1999. Pág. 501Al parecer coinciden en que la motivación es un proceso o una combinaciónde procesos como dice Solanas, que consiste en influir de alguna manera en laconducta de las personas.Sobre la base de ciertos datos, que en el final de la monografía se haráreferencia a la fuente de los mismos, puede decirse que la motivación es lacausa del comportamiento de un organismo, o razón por la que un organismo llevaa cabo una actividad determinada.En los seres humanos, la motivación engloba tanto los impulsos conscientescomo los inconscientes. Las teorías de la motivación, en psicología,establecen un nivel de motivación primario, que se refiere a la satisfacciónde las necesidades elementales, como respirar, comer o beber, y un nivelsecundario referido a las necesidades sociales, como el logro o el afecto. Sesupone que el primer nivel debe estar satisfecho antes de plantearse lossecundarios.El psicólogo estadounidense Abraham Maslow diseñó una jerarquíamotivacional en seis niveles que, según él explicaban la determinación delcomportamiento humano; pero más adelante nos referiremos a éste.En cuanto a las primeras ideas de motivación que fueron aparecieron endistintos contextos históricos valen destacar las siguientes:En el modelo tradicional, que se encuentra ligado a la escuela de laAdministración Científica se decía que la forma de motivar a los trabajadoresera mediante un sistema de incentivos salariales; o sea que cuanto más producíanlos trabajadores, más ganaban.Para esta escuela la motivación se basaba únicamente en el interés económico(homo economicus; entendiéndose por este concepto al hombre racional motivadoúnicamente por la obtención de mayores beneficios).A nuestro parecer la motivación humana es mucho más compleja puesto queabarca tanto la parte económica como la intelectual, espiritual, etc.En el modelo expuesto por la escuela de Las Relaciones Humanas se rechaza laexistencia del hombre económico, para ellos la clave determinante de laproductividad es "la situación social"; la cual abarcaría el gradode satisfacción en las relaciones internas del grupo el grado de satisfacciónen las relaciones con el supervisor el grado de participación en las decisionesy el grado de información sobre el trabajo y sus fines.Estamos de acuerdo con lo que cita el texto del Dr. Rumbo a cerca de que Mayonunca analizó el papel jugado por los sindicatos. Además pensamos que tantolas escuelas clásicas como la escuela de la Relaciones Humanas simplifican a lamotivación en un solo factor, ya sea por el dinero o las relaciones humanas.Mc Gregor está ligado al modelo de los recursos humanos en el cual identificódos series de supuestos sobre los empleados. Por un lado tenemos a la denominadaTeoría X, la cual sostiene que las persona prefieren evitar el trabajo, en loque sea posible, prefiriendo ser dirigidas y no tener responsabilidades, dandouna importancia secundaria al trabajo; y por el otro a una segunda seriedenominada Teoría Y, siendo ésta más optimista, ya que considera que laspersonas quieren trabajar por sí mismas y pueden derivar satisfacción de sutrabajo; teniendo capacidad para aceptar responsabilidades y aplicar suimaginación, ingenio y creatividad a los problemas de la organización.Al hacer una perspectiva contemporánea a cerca de la motivación, nosencontramos con que Landy y Becker han clasificado diversos enfoques modernoscon respecto a esta teoría, creando así cinco categorías, las cuales son:3. Teoría de las Necesidades:Se concentra en lo que requieren las personas para llevar vidasgratificantes, en particular con relación a su trabajo.El siguiente esquema ilustra la teoría motivacional de las necesidades:Existen diversas teorías de las necesidades, las cuales se citarán en elorden que creímos conveniente para realizar comparaciones y adjuntar opinionessobre las mismas.La jerarquía de las Necesidades de Maslow: Esta es la teoría de motivaciónpor la cual las personas están motivadas para satisfacer distintos tipos denecesidades clasificadas con cierto orden jerárquico.NecesidadesDeAutorrealización NecesidadesSecundariasNecesidades de estimaNecesidades sociales o de pertinenciaNecesidades de seguridad NecesidadesPrimariasNecesidades fisiológicasTeoría de los dos factores de la motivación: Esta es la teoríadesarrollada por Frederick Herzberg a finales de los años cincuenta, en la cualse dice que tanto la satisfacción como la insatisfacción laboral derivan dedos series diferentes de factores. Por un lado tenemos a los factores higiénicoso de insatisfacción, y por el otro a los motivantes o satisfactores.A continuación realizamos un cuadro con respecto a lo dicho anteriormente, amodo de comparación con la pirámide que Maslow describió.MOTIVACIONESHIGIÉNICOS En cuanto a la clasificación que hace Herzberg indicando a losfactores higiénicos como no satisfactorios, no estamos completamente deacuerdo; debido a que consideramos que tanto el salario, como la seguridadlogran la satisfacción de las necesidades fisiológicas, (medios necesariospara obtener una digna condición de vida), que como bien las señalaba Maslowserían necesidades indispensables para poder adquirir un nivel jerárquicosuperior.Teoría ERG: Esta es la teoría expuesta por Clayton Alderfer. Éste estabade acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los trabajadores podíacalificarse en una jerarquía de necesidades.Es importante destacar que la teoría ERG difiere de la de Maslow en dospuntos:En un primer punto Alderfer señala que las necesidades tienen tres categorías:

    • Existenciales (las mencionadas por Maslow)
    • De relación (relaciones interpersonales)
    • De crecimiento (creatividad personal)

En segundo lugar menciona que cuando las necesidades superiores se venfrustradas, las necesidades inferiores volverán, a pesar de que ya estabansatisfechas.Con respecto a esto no coincidía con Maslow, puesto que éste opinaba que alsatisfacer la necesidad perdía su potencial para motivar una conducta. Ademásconsideraba que las personas ascendían constantemente por la jerarquía de lasnecesidades, en cambio para Alderfer las personas subían y bajaban por la pirámidede las necesidades, de tiempo en tiempo y de circunstancia en circunstancia.Teoría de las tres necesidades: John W. Atkínson propone en su teoría quelas personas motivadas tienen tres impulsos:

    • La necesidad del Logro
    • La necesidad del Poder
    • La necesidad de Afiliación

El equilibrio de estos impulsos varía de una persona aotra. Según las investigaciones de David C. Mc Clelland la necesidad delogro tiene cierta relación con el grado de motivación que poseen las personaspara ejecutar sus tareas laborales.La necesidad de aplicación es aquella en la cual las personas buscan unaestrecha asociación con los demás.La necesidad de poder se refiere al grado de control que la persona quieretener sobre su situación. Esta de alguna manera guarda relación con la formaen que las personas manejan tanto el éxito como el fracaso.Pueden encontrarse a veces personas que temen al fracaso y junto con la erosióndel poder particular, puede resultar un motivador de suma importancia.En cambio, para otras personas, el temor al éxito puede ser un factormotivante.Como ejemplo podemos citar el caso de ciertas celebridades (músicos,actrices o deportistas) que cuando han alcanzado cierto grado de fama y fortunase quejan de la intromisión en su vida, la cual disminuye de alguna manera susensación de poder o control. Basándonos en lo leído podemos decir que cada una de las teoríasanteriores muestran la satisfacción de algunas necesidades más importante quelas personas han conseguido alcanzar a lo largo del tiempo.En ellas se destacan además, que las personas deciden cuál es su grado desatisfacción, comparando de manera conciente sus necesidades y circunstancias.También refleja la variación notable de una persona a otra, y en una mismapersona, a través del tiempo.A modo de ejemplo referido a la actualidad creemos importante destacar a losgerentes de Walt-Mart que aplican las diferentes teorías de las necesidades.4. Teoría de la Equidad :El factor central para la motivación en el trabajo es la evaluaciónindividual en cuanto a la equidad y la justicia de la recompensa recibida. El términoequidad se define como la porción que guarda los insumos laborales delindividuo y las recompensas laborales. Según esta teoría las personas estánmotivadas cuando experimentan satisfacción con lo que reciben de acuerdo con elesfuerzo realizado. Las personas juzgan la equidad de sus recompensas comparándolascon las recompensas que otros reciben.5. Teoría de la expectativa:En este caso David Nadler y Edward Lawler dieron cuatro hipótesis sobre laconducta en las organizaciones, en las cuales se basa el enfoque de lasexpectativas:

    • La conducta es determinada por una combinación de factores correspondientes a la persona y factores del ambiente.
    • Las personas toman decisiones conscientes sobre su conducta en la organización.
    • Las personas tienen diferentes necesidades, deseos y metas.
    • Las personas optan por una conducta cualquiera con base en sus expectativas que dicha conducta conducirá a un resultado deseado.

Éstos son base del modelo de las perspectivas, el cual constade tres componentes:

  • Las expectativas del desempeño-resultado: Las personas esperan ciertas consecuencias de su conducta.
  • Valencia: El resultado de una conducta tiene una valencia o poder para motivar, concreta, que varía de una persona a otra.
  • Las expectativas del esfuerzo-desempeño: Las expectativas de las personas en cuanto al grado de dificultad que entraña el buen desempeño afectará las decisiones sobre su conducta. Éstas eligen el grado de desempeño que les darán más posibilidades de obtener un resultado que sea valorado.
  • Vroom fue otro de los exponentes de esta teoría en la cual se reconoce la importancia de diversas necesidades y motivaciones individuales. Adopta una apariencia más realista que los enfoques simplistas de Maslow y Herzberg. Además concuerda con el concepto de armonía entre los objetivos y es coherente con el sistema de la administración por objetivos. Es importante destacar además, que la fortaleza de esta teoría es también su debilidad. Al parecer es más ajustable a la vida real el supuesto de que las percepciones de valor varían de alguna manera entre un individuo y otro tanto en diferentes momentos como en diversos lugares. Coincide además con la idea de que los administradores deben diseñar las condiciones ideales para un mejor desempeño. Cabe destacar que a pesar de que la teoría expuesta por Vroom es muy difícil de aplicar en la práctica, es de suma importancia puesto que deja ver que la motivación es mucho más compleja que lo que Maslow y Herzberg suponían en sus enfoques.6. Teoría del Reforzamiento:Es la llevada a cabo por el psicólogo B. F. Skinner. En esta se explica quelos actos pasados de un individuo producen variaciones en los actos futurosmediante un proceso cíclico que puede expresarse así:A modo de síntesis puede citarse lo siguiente con respecto a esta teoría:"Enfoque ante la motivación que se basa en la ley del efecto,es decir, la idea de que la conducta que tiene consecuencias positivas sueleser repetida, mientras que la conducta que tiene consecuencias negativas tiendea no ser repetida."(4)7. Teoría de las Metas:Esta es la teoría expuesta por el psicólogo Edwin Locke, en la cual seestablece que las personas se imponen metas con el fin de lograrlas. Para lograrle motivación de los trabajadores, éstos, deben poseer las habilidadesnecesarias para llegar a alcanzar sus metas.Chistopher Early y Christine Shalley describen cuatro fases para establecermetas:

    • Establecer una norma que se alcanzará.
    • Evaluar si se puede alcanzar la norma.
    • Evaluar sí la norma se ciñe a las metas personales.

    La norma es aceptada, estableciéndose así la meta, y la conducta se dirigehacía la meta.(4) Stoner, James A. F.; Freeman, R. Edward y Gilbert, Daniel R..Administración 6a Edición. Editorial Person. México, 1996. Pág. 5028. Ciclo Motivacional:En cuanto a la motivación, podríamos decir que tiene diversas etapas, lascuales forman parte del siguiente ciclo:El ciclo anterior ilustra un círculo completo, en el cual se logra unequilibrio si las personas obtienen la satisfacción. La satisfacción con eltrabajo refleja el grado de satisfacción de necesidades que se deriva deltrabajo o se experimenta en él.En el caso de que sea imposible la satisfacción de la necesidad, el ciclomotivacional quedaría ilustrado de la siguiente forma:Esto provoca la frustración de la persona. Ahora bien podríamos mencionar aqué nos referimos coneste concepto. Frustración es aquella que ocurre cuando la persona se muevehacia una meta y se encuentra con algún obstáculo. La frustración puedellevarla tanto a actividades positivas, como constructivas o bien formas decomportamiento no constructivo, inclusive la agresión, retraimiento y resignación.También puede ocurrir que la frustración aumente la energía que se dirigehacia la solución del problema, o puede suceder que ésta sea el origen demuchos progresos tecnológicos, científicos y culturales en la historia.Esta frustración lleva al individuo a ciertas reacciones:

  • Desorganización del comportamiento
  • Agresividad
  • Reacciones emocionales
  • Alineación y apatía.
  • 9. Diferencia entre Motivación y SatisfacciónSe puede definir a la motivación como el impulso y el esfuerzo parasatisfacer un deseo o meta. En cambio, la satisfacción esta referida al gustoque se experimenta una vez cumplido el deseo.Podemos decir entonces que la motivación es anterior al resultado, puestoque esta implica un impulso para conseguirlo; mientras que la satisfacción esposterior al resultado, ya que es el resultado experimentado.10. Técnicas de la motivaciónEl siguiente cuadro menciona las diversas técnicas motivacionales que puedenemplear los administradores:11. Influencia del grupo en la Motivación:Las personas tratan de satisfacer al menos una parte de sus necesidades,colaborando con otros e un grupo. En él, cada miembro aporta algo y depende deotros para satisfacer sus aspiraciones.Es frecuente que en este proceso la persona pierda algo de su personalidadindividual y adquiera un complejo grupal, mientras que las necesidadespersonales pasan a ser parte de las aspiraciones del grupo.Es importante señalar que el comportamiento individual es un concepto desuma importancia en la motivación. Tiene como características el trabajo enequipo y la dependencia de sus integrantes. Para que pueda influir en un grupo,el gerente no debe tratarlo como un conjunto de individuos separados, sino comoun grupo en sí.Cuando los gerentes quieran introducir un cambio lo más apropiado seríaaplicar un procedimiento para establecer al necesidad del cambio ante variosmiembros del grupo, y dejar que ellos de alguna manera, logren que el grupoacepte el cambio.Es común que los integrantes de cualquier grupo, escuchen y den másimportancia a lo que dice otro miembro del grupo que a las personas que seanajenas a éste.Cuando se trata de grupos se deben tener en cuenta ciertos requisitos básicospara lograr la motivación:

    • Saber a quién poner en cierto grupo de trabajo
    • Desplazar a un inadaptado
    • Reconocer una mala situación grupal

    Las diversas investigaciones realizadas han demostrado que la satisfacciónde las aspiraciones se maximiza cuando las personas son libres para elegir sugrupo de trabajo. De la misma forma, las satisfacciones laborales de cadaintegrante se acentúan en tales condiciones, tal vez se debe a que cada unotrabaja con empleados a los que estima, con quienes prefiere colaborar y losajustes del comportamiento son relativamente pequeños.12. Importancia del gerente en la Motivación:Hay diversas cosas que un gerente puede realizar para fomentar la motivaciónde los trabajadores:

    • Hacer interesante el trabajo: El gerente debe hacer un análisis minucioso de cuanto cargo tenga bajo su control. El gerente no debe olvidarse de una pregunta, la cual debe hacérsela constantemente: "¿Es posible enriquecer este cargo para hacerlo más interesante?". Hay un límite al desempeño satisfactorio que puede esperarse de personas ocupadas en tareas muy rutinarias. Es muy común que nos encontremos frente a personas que al ejecutar constantemente la misma simple operación sin cesar, desemboque rápidamente en la apatía y el aburrimiento de éstas.
    • Relacionar las recompensas con el rendimiento: Hay muchas razones por las cuales los gerentes tienden a ser reacios para vincular las recompensas con el rendimiento. Primero y principal, es mucho más fácil acordar a todos un mismo aumento de sueldo. Este enfoque suele implicar menos trajín y además requiere poca justificación. La segunda razón podría estar ligada a los convenios sindicales, los cuales suelen estipular, que a igual trabajo debe pagarse igual salario. Suele ocurrir en otros casos que la política de la organización determina que los aumentos de salarios responden a ciertos lineamientos, no vinculables con el rendimiento. Sin embargo, aún en estos casos, suele haber recompensas aparte del sueldo que pueden ser vinculadas con el rendimiento. Éstas podrían incluir la asignación a tareas preferidas o algún tipo de reconocimiento formal.

     

    • Proporcionar recompensas que sean valoradas: Muy pocos gerentes se detienen alguna vez a pensar qué tipo de retribuciones son más apreciadas por el personal. Habitualmente los administradores piensan que el pago es la única recompensa con la cual disponen y creen además, que no tienen nada para decir con respecto a las recompensas que se ofrecen. Es creencia general que sólo la administración superior puede tomar estas decisiones. Sin embargo, hay muchos otros tipos de recompensa que podrían ser realmente apreciadas por el personal. Vale destacar a modo de ejemplo al empleado a quien se le asigna para trabajar en determinado proyecto o se le confía una nueva máquina o herramienta; seguramente éste valoraría mucho este tipo de recompensa. Como síntesis podría decirse que lo mas importante para el administrador es que sepa contemplar las recompensas con las que dispone y saber además qué cosas valora el subordinado.
    • Tratar a los empleados como personas: Es de suma importancia que los trabajadores sean tratados del mismo modo, ya que en el mundo de hoy tan impersonal, hay una creciente tendencia a tratar a los empleados como si fueran cifras en las computadoras. Este es un concepto erróneo puesto que en lo personal creemos que a casi todas las personas les gusta ser tratadas como individuos.
    • Alentar la participación y la colaboración: Los beneficios motivacionales derivados de la sincera participación del empleado son sin duda muy altos. Pero pese a todos los beneficios potenciales, creemos que sigue habiendo supervisores que hacen poco para alentar la participación de los trabajadores.
    • Ofrecer retroalimentación (feed-back) precisa y oportuna: A nadie le gusta permanecer a oscuras con respecto a su propio desempeño. De hecho un juicio de rendimiento negativo puede ser preferible a ninguno. En esta situación, una persona sabrá lo que debe hacer para mejorar. La falta de retroalimentación suele producir en el empleado una frustración que a menudo tiene un efecto negativo en su rendimiento.

    13. Enfoque de sistemas y contingencias de la motivación:El no considerar estas variables trae como consecuencia el fracaso, despuésde haber sido aplicado un motivador o grupo de motivadores.

    • Dependencia de la motivación respecto del ambiente organizacional: Los deseos e impulsos de los individuos se pueden ver afectados de acuerdo al ambiente organizacional en el cual trabajan, provocando este la inhibición o incentivasión de las motivaciones.
    • Motivación, liderazgo y administración: La motivación va a depender e influir de los estilos de liderazgo y la practica administrativa; respondiendo estos a las motivaciones de las personas para diseñar condiciones en las cuales el personal se desenvuelva sin inconveniente.

    14. ConclusionAl igual que lo señalado en la introducción dicha monografía intentó reseñarlos perfiles más importantes que conciernen al tema administrativo: La Motivación.Con respecto a la conclusión pueden mencionarse varios puntos que creemosconvenientes destacar.Primero, es común que suela depositarse sobre la motivación empresarial laresponsabilidad de la necesidad de encontrar formas de aumentar el rendimientode los trabajadores con respecto a las tendencias negativas del desarrollo económicoy social. Sin embargo, el problema radica en la aplicación de políticasinadecuadas en un contexto de la empresa u organización sin la motivación asus trabajadores y la falta de profesionales capacitados para afrontar talesretos en el ambiente laboral. Para esto se debería incluir la motivación comoinfluencia en la organización y mejorar su rumbo de ideas para poder competiren este mundo modernizado.También es indispensable gobernar la globalización. Son necesarias políticasnacionales activas y la motivación como arma de la organización laboral paraalcanzar estas metas y objetivos dentro del mundo competitivo.Es de suma importancia mencionar que sólo lograron alcanzar altos niveles dedesarrollo los países que se asociaron la motivación en las laboresorganizacionales, al orden global a partir de su propia integración ydesarrollo motivacional internos. Esto es tan cierto actualmente como en elpasado.Consideramos que la motivación laboral tendrá una importancia relevante eneste mundo de competitividad y de esfuerzo productivo. Como conclusión final cabe destacar que esta monografía encierra un granvalor a nivel personal, puesto que es el resultado obtenido del análisis einterpretación de todo el material adquirido, luego de varias horas de trabajoy dedicación.Trabajo enviado por:
    Adriana Lopez
    Adrisaga@aol.com

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