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Evaluación del Desempeño de los Docentes Asesores del PNFE en la Aldea Diego de Osorio

Evaluación del Desempeño de los Docentes Asesores del PNFE en la Aldea Diego de Osorio
Introducción
Situación problemática
Marco teórico referencial de la investigación.
Conclusiones parciales
Introducción
Desde hace muchos años se realizan los procesos de evaluación del desempeño; prácticamente desde que el hombre comenzó a emplear a otros su trabajo pasó a evaluarse. De hecho, Fuchs (1997) plantea que “el uso sistemático de la evaluación de desempeño comenzó en los gobiernos y en las fuerzas armadas a comienzos de siglo”, si bien sus orígenes se pierden en el tiempo, pues es una de las técnicas de administración de recursos humanos más antiguas y recurrentes, “los primeros sistemas en las empresas se encuentran en Estados Unidos alrededor de la 1ª Guerra Mundial –especialmente dirigidos a operarios- y los sistemas para evaluar ejecutivos se popularizaron después de la 2ª Guerra Mundial” (Fuchs, 1997)

Como lo explica Dessler (1996), toda evaluación es un proceso para estimar o juzgar el valor, la excelencia, las cualidades o el status de algún objeto o persona. La evaluación de las personas que desempeñan papeles dentro de una organización puede hacerse mediante enfoques diferentes, sin embargo, merece destacarse que la Evaluación del Desempeño es un concepto dinámico, ya que los empleados son siempre evaluados, sea formal o informalmente, con cierta continuidad por las organizaciones. (Mondy y Noé, 1997).

La evaluación del desempeño no solo representa una arista clave para la actual gestión de los recursos humanos; sino que además, se convierte en sí misma en una lanza que implica cambios de paradigmas en cuanto a las concepciones tradicionales sobre la evaluación.

La Evaluación resulta imprescindible en toda organización, en vista de que si realiza de manera adecuada y oportunamente podría permitir detectar debilidades que pudieran existir con respecto al personal, lo que llevaría a tomar acciones correctivas que mantengas la visión en el logro de sus objetivos.

Uno de los retos actuales que tiene La Misión Sucre a través del PNFE es lograr la optimización del proceso docente educativo a través de un sistema de acciones que logren elevar la calidad de la educación; esto implica la necesidad de una evaluación del desempeño de los docentes que los diagnostique, distinga, estimule y promueva el desarrollo potencial de los mismos.

Mejorar la calidad de la educación resulta hoy el principal desafío de todos los países del mundo; para esto la Misión Sucre está plenamente comprometida con este reto dado las circunstancias de transformación y políticas de Estado en busca de una mejor educación.

Hasta la actualidad la necesidad de la evaluación docente no se ha determinado como un mecanismo efectivo que permita desarrollar el proceso de evaluación del desempeño profesional del docente que labora como asesor en la misión sucre, específicamente en la aldea Diego de Osorio de Naiguatá en el empeño por perfeccionar el sistema educativo y mejorar la calidad y el impacto de éste, por otra parte se ha determinado como elemento importante el desempeño profesional del docente que contribuirá al cambio en el proceso educacional. El éxito de cualquier sistema educativo dependerá en gran medida del nivel de desarrollo profesional alcanzado por los y las docentes lo que repercutirá en la calidad de los resultados del aprendizaje. Un papel decisivo en este sentido le corresponde a la evaluación del desempeño del docente, la cual permite caracterizar el quehacer pedagógico del docente asesor en ejercicio y a la vez facilitarle las vías de autoconocimiento que le permitan conocer sus posibilidades y necesidades con vista a un mejor desempeño, así como proyectar acciones que lo conduzcan a la formación permanente y al desarrollo profesional y por ende elevar la calidad educacional.

La evaluación del docente debe considerarse como una vía de perfeccionamiento que paulatinamente lo hará transitar a niveles superiores de desarrollo profesional.

Situación problemática
Muchas han sido las evaluaciones realizadas al programa Nacional de Formación de Educadores (as) PNFE el cual es impartido a través de la Misión Sucre; a dichas evaluaciones no se escapa la Aldea Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá del estado Vargas, Venezuela ya que las mismas no han arrojado los resultados esperados egresando de este programa algunos docentes que no cumplen con el perfil académico y pedagógico esperado para profundizar en el desarrollo del proceso educativo que en estos momentos vive Venezuela. Existen muchas opiniones en cuanto a la responsabilidad de estos hechos entre los que se encuentran: la estructura organizativa de la Mision Sucre en manos de la Cordinación (Nacional y Regional), las cordinaciones de las Aldeas, desmotivación por parte de los estudiantes o por la falta de un mecanismo que permita evaluar a los docentes asesores, cuyo resultado influya positivamente en su posterior desempeño.

Problema Científico

¿Qué metodología utilizar para medir el desempeño de los docentes asesores en las condiciones concretas de la misión Sucre, como parte del sistema de planificación y control que permita alcanzar metas superiores en la calidad de la educación?

Objetivos de la investigación

Objetivo general

Diseñar un procedimiento que permita la evaluación del desempeño de los docentes asesores del Programa Nacional de Formación de Educadores (as) de la misión Sucre en la ALDEAS Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá del estado Vargas.

Objetivos específicos

1. Analizar críticamente la literatura disponible sobre la evaluación del desempeño docente para definir las bases y fundamentos de la presente investigación.

2. Diagnosticar el estado actual del desempeño docente en el programa nacional de formación de educadores (as) de la misión Sucre en la aldea Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá del estado Vargas.

3. Elaborar un procedimiento de evaluación del desempeño de los docentes, que sea parte de las funciones del control y planificación, en correspondencia con las condiciones concretas de la aldea Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá del estado Vargas.

4. Validar el procedimiento por el método de expertos.

Preguntas de Investigación

Lo anteriormente expuesto permite visualizar la necesidad que existe de aplicar un procedimiento de evaluación del desempeño a los docentes asesores del PNFE de la aldea Diego de Osorio de Naiguatá. Para ello se plantean las siguientes interrogantes:

1. ¿Cómo establecer una guía para la conceptualización y teorización de los elementos que definen la evaluación del desempeño, el desempeño docente y su relación con las funciones de la dirección como son el control y la planificación, en aras de lograr un proceso de gestión de calidad?

2. ¿Qué características tiene la población de docentes asesores del programa nacional de formación de educadores (as) de la misión Sucre en la aldea Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá del estado Vargas?

3. ¿Qué herramientas se deben utilizar para realizar un diagnóstico del desempeño del docente asesor del programa nacional de formación de educadores (as) de la misión Sucre en la aldea Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá del estado Vargas?

4. ¿Qué características debe poseer el procedimiento para la evaluación del desempeño del docente asesor del programa nacional de formación de educadores (as) de la misión Sucre en la aldea Diego de Osorio de la parroquia Naiguatá del estado Vargas?

5. ¿Cómo valoraría el comité de expertos el modelo propuesto?

Estructura del Informe de Investigación

La tesis se estructura en tres capítulos:

En el Capítulo I: Marco Teórico y Referencial De La Investigación: Se establecen los fundamentos teóricos-metodológicos que sustentan la investigación haciendo énfasis en la evaluación del desempeño docente y toma de partido de el autor sobre los estudios precedentes.

En el Capítulo II: Caracterización Y Diagnostico Misión sucre en el estado, el PNFE y en la Aldea Diego de Osorio Se presenta la caracterización de la unidad en estudio, así como la metodología utilizada para realizar el diagnóstico de la situación actual.

En el Capítulo III: Se desarrolla una propuesta de modelo que a partir de las condiciones concretas de la aldea diego de Osorio” permita mejorar el proceso de dirección dentro de la organización

Se incluye, además, las Conclusiones, Recomendaciones, Bibliografía y Anexo

Marco teórico referencial de la investigación.
Introducción

La evaluación del desempeño de los docentes asesores dentro de la Misión Sucre constituye un reto dado la evolución que ha tenido la misma desde sus inicios hasta la fecha y especialmente por la dinamicidad de su entorno. En este contexto tiene particular importancia el desarrollo de investigaciones dirigidas a realizar aportes que permitan fortalecer el rol del docente para lo cual se requiere de una base teórico conceptual que las sustente y que a su vez pueda ser incorporada creativamente a los nuevos resultados. En este sentido, el presente capítulo tiene el objetivo de realizar un análisis bibliográfico sobre la gestión del desempeño, de las principales variables que este debe considerar para implementarse desde una perspectiva sistémica, así como de las formas de proceder para su implantación, de manera tal que permita la utilización de las experiencias desarrolladas en este campo. En el desarrollo de la construcción del marco teórico se siguió el hilo conductor que se refleja en la figura 1.

Figura 1. Hilo conductor para la construcción del marco teórico y referencial de la investigación. Fuente: elaboración propia.

La evaluación

En la literatura pueden encontrarse numerosas definiciones de evaluación educativa. Entre la más tradicionales y representativas se encuentran las reflexiones de Ralph Tyler (1960) que considera la evaluación como “el proceso que permite determinar en qué grado ha sido alcanzado los objetivos educativos propuestos” .Por otro lado Lee J. Cronbach (1963) la define como la recogida y uso de la información para tomar decisiones sobre un programa educativo. Una y otra representan dos concepciones aparentemente contrapuestas: para Tyler la evaluación es concebida como mecanismo de definición final de la calidad de la educación. Cronbach por el contrario, resalta el carácter instrumental de la evaluación. En ambos se evidencia que el primer elemento constitutivo de la definición de la evaluación sobre el momento en que se evalúa.

Desde la perpestiva del autor puede afirmarse que la mayoría de las cosas, pueden ser objeto de evaluación, desde un simple componente hasta la totalidad del sistema. Autores como Farley (1985), Mckenney (1985), entre otros hacen una propuesta global como criterio básico con los aspectos señalados en la Figura 2.

Figura 2. Criterios básicos para la evaluación .Farley y Mckeney (1985).

Objetivos de la evaluación

El principal objetivo de la evaluación se traduce en una ayuda y no en una amenaza, su propósito no debe ser la realización de un ajuste de cuentas o de un juicio sobre la actuación profesional de los docentes (Duke y Sttiggins, 1986). El objetivo fundamental es conseguir a través de la indagación rigurosa sobre la práctica, las evidencias necesarias para la comprensión de la actividad, de tal manera que los protagonistas puedan formular un juicio riguroso sobre su valor educativo (Santos Guerra, 1996). Para, Joan Dean (1991) en (Santos Guerra, 1996: 49) señala que cuando se pone en marcha un proceso evaluativo, se persiguen los siguientes propósitos:

- Ayudar a identificar vías que realcen sus destrezas profesionales.

- Ayudar a la planificación del perfeccionamiento y el desarrollo profesional individual y colectivo.

- Ayudar a cada evaluado a ver donde se puede intervenir con una nueva o modificada iniciativa.

- Identificar los potenciales para el desarrollo profesional con la intención de ayudarles, cuando fuera posible, con el entrenamiento en la práctica.

- Proporcionar ayuda para superar las dificultades en su tarea a través de la orientación adecuada y el ejercicio pertinente.

Los autores consultados coinciden en señalar que la evaluación debe ser una herramienta que ayude a mejorar la calidad del desempeño , no se la debe utilizar para discriminar premiando a los buenos y castigando a los malos; tampoco se la debe utilizar para justificar la escasez de recursos que derivan en desempeños mediocres; más bien, se debe utilizar la evaluación de manera orgánica, es decir, insertarla dentro de los procesos de manera permanente para que logren mejorar la calidad del desempeño profesional .

En definitiva se puede plantear que la evaluación cumple dos funciones básicas: una educativa y otra de control. La primera permite a partir del análisis del desempeño, definir las actuaciones no deseadas y emplearla como un instrumento de aprendizaje y la segunda como un mecanismo para ejercer la dirección, estableciendo la comparación del resultado con lo planificado y así poder corregir los aspectos que impidieron el cumplimiento de la planificación inicial.

Funciones de la evaluación

La evaluación como se ha analizado, es una vía que permite establecer en diferentes momentos del proceso, la calidad con que se va realizando el mismo a partir de sus objetivos y consecuentemente orientar o reorientar el curso de este proceso para que mejore o se perfeccione.

Los investigadores del Instituto Central de Ciencias Pedagógicas de Cuba señalan que “la evaluación cumple una serie de funciones que constituyen premisas fundamentales para su mejor aplicación en cualquier proceso de la institución escolar”. Colectivo de Autores 1985d. Pág.247) citado en la tesis de Lina Marcano Fermín,

• Función diagnóstica

La evaluación refleja los logros y las deficiencias tanto del proceder del docente como de los alumnos. Esta permite determinar las direcciones fundamentales en las cuales se debe trabajar.

A través del diagnóstico se obtiene una imagen real de la situación del proceso y de los sujetos que intervienen en él. Sobre esta base se determinan las correcciones que se deben producir en los diferentes componentes del proceso docente-educativo en general.

• Función instructiva

Esta función es de suma importancia toda vez que contribuye al perfeccionamiento de los conocimientos, habilidades y hábitos de docentes y alumnos, además de favorecer la fijación y perfeccionamiento de estos elementos. La función instructiva contribuye a elevar la calidad tanto del acto de enseñar como del de aprender por parte de los alumnos.

• Función educativa

El enfrentamiento tanto del docente, como de los alumnos a las situaciones que presentan en la actividad docente demuestra el esfuerzo y la voluntad de ambos ante esta actividad. La reflexión sobre el proceder adoptado, la responsabilidad asumida constituyen momentos

decisivos para la educación de la voluntad, el deseo y la necesidad de cambios, de autoperfeccionamiento y mejora.

• Función de desarrollo

Toda acción dirigida a evaluar el desempeño de docente y alumnos debe conducir al desarrollo de estos. La evaluación es efectiva cuando estimula el desarrollo continuo de los sujetos, cuando se convierte en un elemento promotor del mejoramiento y el perfeccionamiento.

• Función de control

Esta función no se ciñe solo al trabajo del docente, sino a todos los demás componentes del proceso pedagógico, entiéndase los objetivos, contenidos, métodos, medios, formas de organización y la concepción de la propia evaluación como de este sistema. Los datos obtenidos como resultado de la evaluación permiten revelar el nivel de desarrollo alcanzado, comprobar la cantidad y la calidad de los conocimientos, procederes y actitudes asimilados.

El control es una función permanente que comprueba y evalúa sistemáticamente cómo marcha el proceso pedagógico en la institución escolar y cuál ha sido la implicación del docente en este sentido, así como la repercusión de la misma en los resultados del aprendizaje de los alumnos.

Se considera que las funciones que se plantean en el proceso de evaluación y son asumidas por la autora para la concepción de la evaluación del desempeño profesional docente son válidas, aunque se analizan por separado, actúan de manera integrada, en una misma dialéctica, de la misma manera que se comporta el carácter integral de la actuación profesional del docente en los diferentes contextos, las mismas se ajustan tanto a la evaluación del proceso pedagógico, como a la evaluación del desempeño de los docentes y de los alumnos.

La gran mayoría de los autores (R. Tyler, B. Bloom, G. De Landsheere, B. Maccario) agrupan los diferentes objetivos y funciones de la evaluación

1.2.2.1. La Evaluación Sumativa, es aquella que tiene la estructura de un balance, realizada después de un período de aprendizaje en la finalización de un programa o curso.Sus objetivos son calificar en función de un rendimiento, otorgar una certificación, determinar e informar sobre el nivel alcanzado a todos los niveles (alumnos, padres, institución, docentes, etc.).

1.2.2.2. La Evaluación Formativa, es aquella que se realiza al finalizar cada tarea de aprendizaje y tiene por objetivo informar de los logros obtenidos, y eventualmente, advertir donde y en que nivel existen dificultades de aprendizaje, permitiendo la búsqueda de nuevas estrategias educativas más exitosas. Aporta una retroalimentación permanente al desarrollo del programa educativo.

1.2.2.3.La Evaluación Predictiva o Inicial (Diagnóstica), se realiza para predecir un rendimiento o para determinar el nivel de aptitud previo al proceso educativo. Busca determinar cuáles son las características del alumno previo al desarrollo del programa, con el objetivo de ubicarlo en su nivel, clasificarlo y adecuar individualmente el nivel de partida del proceso educativo.

1.2.3. Modelos de Evaluación

Existe una diversidad de enfoques evaluativos en relación a la eficiencia docente,

definidos, fundamentalmente, por la finalidad que se persigue con la evaluación: se puede evaluar al profesor con fines administrativos, de promoción, retribución,

ascenso o con fines didácticos, cuando lo que se busca es mejorar la calidad de su tarea pedagógica.

Esta diversidad de modelos tiene que ver con las diferentes teorías de aprendizaje

que están presentes en los sistemas y organizaciones existentes.

Conocer los modelos de evaluación de la eficiencia docente que surgen desde la

investigación ayuda a relacionar la práctica de la evaluación docente con los marcos teóricos en los que dicha práctica se sustenta y, por lo tanto, a un análisis crítico de la misma.

El psicologo José Alfonso jimenez considera cuatro modelos de evaluación docente como se demuestran en la Fig. ( 3 )

Modelo basado en la opinión de los alumnos

Es uno de los modelos con mayor historia y utilización en las instituciones de diferentes niveles educativos. El modelo parte del hecho de que los estudiantes son una de las mejores fuentes de información del proceso de enseñanza – aprendizaje, así como del cumplimiento de objetivos académicos por parte del profesor

Modelo de evaluación a través de pares

Es el procedimiento por el cual los miembros de una comunidad docente de una institución educativa juzgan el desempeño de los profesores, los cuales generalmente forman parte del mismo campo disciplinario (French-Lazovick, 1987

Modelo de autoevaluación

Este modelo se basa principalmente en la idea de que una reflexión del docente hacia su propia actividad le permitirá una mejora en su desempeño, ya que los docentes son capaces de autoanalizar sus fallos y aciertos, corrigiendo aquello que pueda mejorar su labor dentro del aula (Caballero, 1992).

Modelo de evaluación a través de portafolio

Su uso se debe a que la docencia es una actividad de muchas dimensiones y esta técnica permite juntar diversas evidencias sobre esta actividad,. De manera específica, permiten conocer los recursos con los cuales el docente realiza su enseñanza. Además permite evaluar diversas habilidades que no necesariamente se ven reflejadas en el aula (Martin-Kniep, 2001a).

Figura (3) Modelos de evaluación docente. Elaboración propia

1.3 Evaluación del Desempeño

Los términos evaluación del desempeño, evaluación de la actuación, evaluación de la ejecución, evaluación del rendimiento, evaluación por méritos, etc., se utilizan para referirse a un mismo concepto: la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño puede ser definida como “una técnica o procedimiento que pretende apreciar, de la forma más sistemática y objetiva posible, el rendimiento de los empleados de una organización. Esta evaluación se realiza sobre la base del trabajo desarrollado, los objetivos fijados, las responsabilidades asumidas y las características personales. Todo ello con vistas a la planificación y proyección de acciones futuras de cara a un mayor desarrollo del individuo, del grupo y de la organización”. (Harper & Lynch).

Werther y Davis [1991] expresan que: “La evaluación del desempeño constituye el proceso por el cual se estima el rendimiento global del empleado”. Por su parte

Chiavenato [1996] plantea que: “La evaluación del desempeño es una sistemática apreciación del desempeño potencial de desarrollo del individuo en el cargo”.

Estas definiciones dan una idea de lo que debe ser la evaluación del desempeño, pero se considera que la de Werther y Davis (1991) es demasiado sintética y omite algunos aspectos vitales, que si son tratados por Chiavenato, con ese carácter sistemático que debe tener el proceso y la relación específica de los resultados del individuo en el puesto que ocupa. En ambas definiciones no está presente como la evaluación del desempeño puede y debe contribuir a la integración de los objetivos individuales y los organizacionales.

H Valdes.1999. Considera la evaluación del desempeño como un : ” Proceso sistemático de obtención de datos válidos y fiables, con el objetivo de comprobar y valorar el efecto que produce en los alumnos el despliegue de sus capacidades pedagógicas, su emocionalidad, responsabilidad laboral y la naturaleza de sus relaciones interpersonales con los alumnos, padres, directivos, colegas y representantes de las instituciones de la comunidad” .En este trabajo se asume la de este último autor ya que se infiere que evaluar es conocer también la transformación del contexto con el que se interactúa, con el objetivo de mejorar la calidad de la educación. Es decir se persigue la corrección, ayuda, asesoramiento para perfeccionar y no tanto para fiscalizar, controlar o censurar.

Esta evaluación de desempeño tiene que irse constituyendo progresivamente en el factor esencial para el desarrollo integral del ser humano; por eso es tan importante asumir un nuevo estilo de reflexión compartida y espacios en la búsqueda de alternativas, donde se identifiquen las necesidades y se proporcione la autorrealización.

Dacuerdo con la revisión anterior se puede conceptualizar a la evaluación como un proceso temporal que permite identificar eficiencia y eficacia del desempeño docente. Además, a través de la evaluación se obtiene un diagnóstico de necesidades, se infieren juicios, se establecen valoraciones y se toman decisiones para mejorar la práctica docente, por lo cual esta debe ser considerada como un instrumento importante y fundamental para el proceso de dirección.

Evaluar a los docentes no es proyectar en él las deficiencias o razonables limitaciones del sistema educativo, sino es asumir un nuevo estilo, clima y horizonte de reflexión compartida para optimizar y posibilitar espacios reales de desarrollo profesional de los docentes, de generación de culturas innovadoras en los centros ajustadas a las condiciones históricas concretas del lugar.

La evaluación es un juicio de valor que necesita referentes bien consolidados a los que tender y con los que contrastar la realidad evaluada, más esta constatación exige plena coincidencia en la identificación de tales referentes y en su aplicación.

La definición anterior proporciona una clave para la determinación de un procedimiento y las dimensiones que debe comprender la operacionalización de la variable “desempeño profesional del docente”,

1.3.3. Métodos de Evaluación del desempeño

Sabino Ayala Villegas en sus apuntes de administración y negocios considera que la evaluación del personal es un método, una herramienta, y no un fin en sí misma. Es un medio para obtener datos e información que puedan registrarse, procesarse y canalizarse para mejorar el desempeño humano en las organizaciones. En el fondo, la evaluación del desempeño solo es un buen sistema de comunicaciones que actúa en sentido horizontal y vertical en la empresa. Este autor considera cuatro principales métodos de evaluación de colaboradores los cuales son:

1.3.3.1 Método de las escalas graficas.

Es el método de evaluación de personal más utilizado y divulgado. Aunque, en apariencia, es el método más sencillo, su aplicación exige múltiples cuidados, con el fin de evitar la subjetividad y los prejuicios del evaluador, que podrían causar indiferencias considerables. Es muy criticado por que reduce los resultados a expresiones numéricas mediante la aplicación de procedimientos matemáticos y estadísticos para corregir las distorsiones personales introducidas por los evaluadores.

1.3.3.2. Métodos de elección forzada.

Este método consiste en evaluar el desempeño de los colaboradores mediante la elección de entre varios grupos de frases descriptivas, de alternativas o tipos de desempeño individual. En cada bloque o conjunto compuesto de dos, cuatro o más frases, el evaluador debe elegir por fuerza solo una o dos, las que más se apliquen al desempeño del empleado evaluado.

1.3.3.3.Método de investigación de campo.

Este método de evaluación fue desarrollado en base a entrevistas de un especialista en evaluación, con el superior inmediato, mediante las cuales se evalúa el desempeño de sus subordinados, buscando las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, mediante el análisis de hechos y situaciones. Es un método de evaluación más amplio que permite, además de emitir un diagnóstico de desempeño del empleado, planear junto con el superior inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.

1.3.3.4. Meto dos de incidentes críticos

El método de incidentes críticos se basa en el hecho de que en el comportamiento humano existen ciertas características extremas capaces de conducir a resultados positivos (éxito) o negativos (fracaso). En consecuencia el método no se preocupa por las características normales, sino exactamente por aquellas características muy positivas o muy negativas. Se trata de una técnica en que el jefe o gerente de área inmediato observa y registra los hechos excepcionalmente positivos y los excepcionalmente negativos con respecto al desempeño de sus subordinados.

1.3.4. Modelos de evaluación del desempeño.

“La elaboración de modelos constituye en los últimos años una tendencia en la Investigación educativa, sustentada en la posibilidad de estructurar de manera general propuestas conducentes a enriquecer la posibilidad de gestión en la práctica escolar”. (González, J. 2002.)

Según Bolaños G. la concepción del modelo parte de la importancia que tiene el uso de este instrumento en la investigación científica, dada las posibilidades que brinda para la representación conceptual y práctica del proceso de evaluación del desempeño del docente. (Citado por Advine F. 2000.)

Por otra parte Días Barriga (1993) plantea que “existen cuatro modelos que van desde los modelos clásicos, modelos con enfoques tecnológicos, sistémicos, conductistas y constructivistas”.

“El modelo es un sistema concebido mentalmente o en forma material, reflejado o reproducido en el objeto de la investigación, es capaz de sustituirlo de modo que su estudio brinde una nueva información sobre dicho objeto”. (Addines, F. 2000.)

EVALUACION DEL DESEMPEÑO DOCENTE

Jiménez (2008) considera que la complejidad del concepto de desempeño docente se debe a que es, igual que muchos otros fenómenos psicológicos y sociales, una acción humana imposible de aislar para estudiarla y evaluarla en un contexto particular. Por lo tanto, el desempeño docente, por ser una actuación del hombre, es observable y mensurable y lo primordial es saber que cuando se habla de medir es, como dice Chiavenato (2000), el comportamiento de rol del docente.

Varios autores han abordado en sus trabajos, los aspectos relativos a la evaluación del desempeño docente como la valoración de la capacidad que tiene el docente para efectuar actividades, deberes y obligaciones propias de su quehacer. Ellos coinciden en que la evaluación del desempeño docente no es una tarea fácil debido a la multidimensionalidad de factores que intervienen en el proceso educativo y además, por la dificultad de medida de esos factores pues no existen instrumentos de medición universalmente conocidos.

Ahora bien, Gago (2002) opina que sólo evaluando es posible identificar la medida en que se logran los propósitos, se conocen las causas del buen éxito o del fracaso, permite tomar decisiones para mejorar; además, es un hecho inevitable, pues de una u otra forma siempre se evalúa. “Lo fundamental al respecto es evaluar bien; con base en evidencias confiables y en forma sistemática; con la participación de los implicados y con la asunción de las responsabilidades respectivas” (p. 65).

Por ello, es necesario tener una visión clara del proceso de evaluación que inicia con una necesidad de la institución educativa, bien sea por el interés de los miembros de la comunidad educativa o de las instancias externas. “En la medida en que la necesidad por evaluar se encuentre mejor delimitada, los objetivos de estudio serán entonces más claros, las preguntas por responder más precisas, y los métodos y técnicas por aplicar mejor seleccionados” (Valenzuela, 2005, p.49).

1.4.1. PROPÓSITOS Y CARACTERÍSTICAS DE LA EVALUACIÓN DELDESEMPEÑO PROFESIONAL DOCENTE.

La principal finalidad de la evaluación docente reside en la ayuda, lo que se traduce en una ayuda y no una amenaza. El propósito de la evaluación no debe ser la realización de un ajuste de cuentas o de un juicio sobre la actuación profesional de los docentes (Duke y Sttiggins, 1986). El propósito fundamental es conseguir a través de la indagación rigurosa sobre la práctica, las evidencias necesarias para la comprensión de la actividad, de tal manera que los protagonistas puedan formular un juicio riguroso sobre su valor educativo (Santos Guerra, 1996). Para, Joan Dean (1991) en (Santos Guerra, 1996: 49) señala que cuando se pone en marcha la evaluación del profesorado, se persiguen los siguientes propósitos:

- Ayudar a los profesores a identificar vías que realcen sus destrezas profesionales.

- Ayudar a la planificación del perfeccionamiento y el desarrollo profesional de los profesores, individual y colectivamente.

- Ayudar a cada profesor, a los directivos y a los gobernantes a ver donde se puede intervenir con una nueva o modificada iniciativa.

- Identificar el potencial de los profesores para el desarrollo profesional con la intención de ayudarles, cuando fuera posible, con el entrenamiento en la práctica.

- Proporcionar ayuda a los profesores con dificultades en su tarea a través de la orientación adecuada y el ejercicio pertinente.

- Informar a los responsables para que tengan referencias de los profesores.

Los autores coinciden en señalar principalmente que la evaluación debe ser una herramienta que ayude a mejorar la calidad del desempeño docente, no se la debe utilizar para discriminar premiando a los buenos docentes y castigando a los malos; tampoco se la debe utilizar para justificar la escasez de recursos que derivan en desempeños mediocres; más bien, se debe utilizar la evaluación docente de manera orgánica, es decir, insertarla dentro del proceso de enseñanza-aprendizaje, dentro de la cultura organizacional y del sistema educativo en si como un proceso permanente que lleve a la mejora de la calidad del desempeño profesional y a la mejora de la calidad de la educación

1.4.2 Modelos de evaluación del desempeño docente

Cualquier proceso de evaluación docente requiere el establecimiento o la elección de un modelo de evaluación del desempeño. Dicho modelo debe estar en estrecha relación con lo que realmente se quiere medir, y permite obtener información de las actividades docentes en los escenarios educativos formales.

Existen cuatro modelos de evaluación del desempeño docente presentados por Valdés (2002) los mismos son ampliamente difundidos y tienen distintas aplicaciones desde la centralización en el quehacer docente, pasando por la relación entre la enseñanza docente con los rendimientos de los alumnos, por las acciones de los docentes en el aula y por la capacidad de reflexión de ellos. Los mismos se definen a continuación:

El Modelo centrado en el perfil del maestro se fundamenta en la elaboración, con la participación y consenso de alumnos, padres, directivos y profesores, de un perfil de un “profesor ideal”. No obstante, las características de este “profesor ideal” son difíciles de alcanzar debido a la dificultad de cumplirlas en la práctica.

El Modelo centrado en los resultados obtenidos se basa en la verificación

de los aprendizajes o resultados alcanzados por sus alumnos. Es importante estimar el producto del docente, pero es injusto considerar al docente como el único responsable y además, se corre el riesgo de no tomar en cuenta aspectos propios del docente tales como: estrategias utilizadas en el proceso educativo y esfuerzos para el manejo de grupos con dificultades.

El Modelo centrado en el comportamiento del docente en el aula se apoya en identificar la capacidad del docente para crear un ambiente favorable para el aprendizaje en el aula. Las críticas a este modelo se centran, por un lado, en la subestimación del producto del docente y por el otro, en la subjetividad tanto del observador al momento de llevar a cabo sus registros como del estudiante con su opinión, ya que se puede beneficiar o perjudicar al docente por razones distintas a su efectividad.

El Modelo de la práctica reflexiva se fundamenta en un concepto de la enseñanza como la reflexión ante una cantidad de sucesos donde el docente encara, precisa y resuelve problemas, lo que hace que crezca continuamente. Es un modelo muy completo ya que busca la mejora en todo el proceso; sin embargo, no involucra el producto de su labor.

Procedimiento de Evaluación de Desempeño

Se pueden usar varios procedimientos adecuados al tipo y a las características del evaluador. Es importante para los resultados, ya que la evaluación es una herramienta, un método, un medio en la obtención de información que se puede registrar, procesar y canalizar en la mejoras del desempeño grupal e individual en la organización, de forma horizontal o vertical en la comunicación.

Para la evaluación de desempeño es necesario utilizar métodos y procedimientos que permitan conocer el comportamiento del individuo evaluado, de acuerdo a (Harper & Lynch, 1992) en la organización ésta cumple con sus objetivos cuando se definen claramente en el sistema las técnicas y los procedimientos para llevarla a cabo.

Igualmente, señala que la evaluación de desempeño no es una técnica perfecta, más bien un procedimiento técnico que puede dar respuesta a las contradicciones y a los problemas. Los autores en referencia, señalan algunas fases o etapas necesarias en la evaluación de desempeño:

Existencia de una necesidad.

Establecer los objetivos de evaluación del desempeño.

Conseguir el apoyo de la dirección.

Constitución del equipo encargado de llevar a cabo el proceso.

Determinar los métodos y técnicas a aplicar.

Elaboración de los instrumentos necesarios para la realización de la evaluación.

Formación en técnicas de entrevistas.

Aplicación de la evaluación de la actuación.

Entrevista de evaluación del desempeño.

Seguimiento.

Valoración de la evaluación del desempeño.

La evaluación de desempeño en la Fundación Misión Sucre

La evaluación institucional es un proceso que debe formar parte de la gestión de toda organización. La Educación Superior necesita de la evaluación de desempeño, tanto en el orden académico como en el administrativo. Desde el punto de vista académico, debe ser incorporada a fin de elevar la calidad de la Institución y desde lo administrativa está relacionada con el uso eficiente de los recursos.

La Educación Superior en Venezuela y en el mundo juega un papel importante en el orden científico y técnico e incide directamente en el desarrollo

socioeconómico y cultural de los países, lo que obliga a redefinir y perfeccionar sus funciones en cuanto a la formación y desarrollo de recursos humanos altamente calificado a fin de generar nuevos aportes en pro del avance de la sociedad. (Abascal, 1998)

La redefinición y perfeccionamiento involucra a todos los miembros de la institución, con la imperante necesidad de que se realice evaluación de las actividades propias del desenvolvimiento académico institucional, como elemento revitalizador del proceso de gestión institucional, basado en la calidad y la pertinencia exigidas a las instituciones de Educación Superior y en particular a las Universidades, motores vitales del desarrollo para los países.

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